La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales en México está en marcha. A partir de septiembre de 2025, el Congreso de la Unión discutirá una iniciativa formal que podría transformar la manera en que se gestiona el tiempo laboral en miles de empresas. Aunque la medida ha generado inquietudes, sobre todo entre líderes de Recursos Humanos, nómina, operaciones y finanzas, también abre una ventana de oportunidad para modernizar la estructura laboral del país.
Desde el pasado 7 de julio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) concluyó los seis foros públicos convocados en diversas ciudades del país. El objetivo: recabar propuestas para una implementación gradual y sectorizada de la jornada de 40 horas. Entre las conclusiones más destacadas se encuentran:
Reglas diferenciadas por sector e industria
Flexibilidad semanal o mensual del tiempo de trabajo
Reconocimiento legal del modelo de trabajo por objetivos
Diagnóstico sectorial previo a la implementación
Acompañamiento fiscal a mipymes
Observatorios de seguimiento tripartitos
Al mismo tiempo, expertos como Jorge Sales Boyoli, especialista en derecho laboral, señalan que no hay evidencia concluyente de que la reducción de jornada incremente la informalidad, que ya rebasa el 53% de la fuerza laboral, según el INEGI.
Aunque muchas empresas —particularmente las de oficinas— ya operan bajo la semana inglesa de 40 horas (8x5), otras, especialmente en sectores como manufactura, retail o logística, deberán reconfigurar turnos, contratos, esquemas de compensación y productividad. Los principales retos operativos incluyen:
Ajustes en el cálculo de horas extras y su carga fiscal
Revisión y renegociación de contratos individuales y colectivos
Capacitación intensiva para maximizar la productividad en menos tiempo
Implementación de controles para garantizar cumplimiento legal
Diseño de turnos rotativos o escalonados para asegurar continuidad operativa
Desde una perspectiva de nómina, también se anticipan cambios en el cálculo de la prima dominical, propuestas como la incorporación de una prima sabatina, y la posible reforma de la Ley de Trata de Personas para evitar la ambigüedad en la interpretación del exceso de horas como delito de explotación.
La sectorización será clave. Industrias como la manufactura, logística, agroindustria y servicios podrían quedar sujetas a reglas particulares que reconozcan la necesidad de horarios extendidos o esquemas por objetivos. En este sentido, la propuesta prevé ajustes graduales: reducir la jornada a 46 horas en 2026 y, eventualmente, alcanzar las 40 horas en 2030.
Este enfoque busca no solo evitar disrupciones económicas, sino también fomentar el diálogo tripartito entre empresas, gobierno y trabajadores para una implementación efectiva y realista.
En este contexto de cambio regulatorio y operativo, Worky se posiciona como un aliado estratégico para empresas que necesitan una transición eficiente, legalmente alineada y operativamente viable. A través de soluciones como:
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Automatización de procesos de nómina, que ajusta de forma dinámica horas extras, primas, incidencias y nuevas disposiciones fiscales, asegurando cálculos correctos bajo el nuevo esquema de jornada.
Tabuladores actualizados por sector, útiles para evitar distorsiones salariales durante la transición y mantener la equidad interna en todos los niveles organizacionales.
Reloj checador digital, conectado con tu nomina e integrado a Worky, que permite registrar entradas, salidas, descansos, horas extra y ausencias en tiempo real. Esto facilita el cumplimiento de la nueva jornada, la gestión de incidencias y la trazabilidad ante inspecciones.
Control de incidencias y asistencias, que se sincroniza con nómina para que cada minuto trabajado se pague correctamente, incluyendo ajustes automáticos por ausencias, retardos o tiempo extra.
Asesoría especializada para RH y Finanzas, que acompaña la implementación en empresas con más de 200 colaboradores, ayudando a interpretar, aplicar y sostener el cambio con eficiencia y cumplimiento.
La reducción de la jornada laboral a 40 horas en México no es una amenaza; es una oportunidad para profesionalizar aún más las áreas de RH, nómina y operaciones. Pero como toda transformación estructural, requiere preparación, estrategia y tecnología. El tiempo para actuar es ahora.
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