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Cómo medir el compromiso laboral de tus colaboradores

El compromiso laboral se refleja en mayor motivación y productividad de tus colaboradores. Aprende a medirlo y fomentarlo.


El compromiso laboral es la clave para construir un negocio exitoso. Pero impulsarlo en tus equipos no es sencillo.

En Worky, te compartimos datos que revelan la importancia del engagement de tu Capital Humano, cómo medirlo y la manera de reforzarlo para sacarle el máximo provecho.

¿Por qué debes medir el compromiso laboral?

Dos enemigos invisibles en las organizaciones que pueden contaminar el desempeño laboral de los equipos y colaboradores son: la desmotivación y el quedarse en una zona de confort.

Estos vicios representan hoy una seria preocupación, pues llevan a una merma considerable en el compromiso laboral de los equipos, un punto clave para la construcción de una empresa exitosa.

Estudios a nivel mundial arrojan cifras contundentes: apenas 20% del Capital Humano está comprometido con su trabajo

Y no solo eso. Otra investigación realizada entre más de 600 empresas estadounidenses con 50-500 personas, mostró que 63.3% de las organizaciones afirman que retener a los colaboradores es más difícil que contratarlos.

El mercado cambiante y la creciente convivencia en los equipos de diferentes generaciones con ambiciones y metas laborales diversas representan todo un reto para las empresas a fin de fidelizar a sus equipos y retener talento.

Por compromiso laboral se entiende el vínculo emocional y/o afectivo entre el Capital Humano y la organización y este compromiso va ligado directamente a la productividad laboral.

Una falta de compromiso con la organización se traduce en:

Baja productividad laboral

Incumplimiento de objetivos, lo que, a su vez, genera pérdida de ingresos

Fuga de talento

Ambiente incierto e inestable

En México, cifras de la última encuesta de Ocupación y Empleo del Inegi muestran que, hasta febrero del 2022, un total de 41 millones de mexicanos forma parte de la Población No Económicamente Activa (PNEA), pero de ese universo, un total de 7.5 millones se declara disponible para trabajar.

Este sería un firme indicio de que son personas dispuestas a laborar, pero que no han encontrado un vínculo o identidad con alguna organización o simplemente tienen muy bajas expectativas en relación con ellas.

¿Cómo medir el compromiso de los colaboradores?

Existen muchas formas de medir ese engagement. En todas ellas, la gestión de Capital Humano del área de Recursos Humanos tiene una relevancia clave, pues debe desarrollar una estrategia eficaz de compromiso de los equipos. 

Existen dos métodos sencillos para medir ese nivel de compromiso laboral:

1. Encuestas anuales de engagement

Esta herramienta permite conocer actitudes, percepciones y satisfacción de los equipos en un determinado periodo. Las encuestas se aplican generalmente en línea con apoyo de un software.

Los resultados de la encuesta anual tienen como objetivo ofrecer una perspectiva de los cambios ocurridos entre los colaboradores de un año a otro y si se ha modificado su nivel de compromiso con la organización.

Además, conduce a una retroalimentación que sirve para actualizar información y comparar datos, pero sobre todo para conocer el estado emocional y nivel de satisfacción al interior de los equipos.

2. Encuestas de pulso laboral

Con ellas se pueden evaluar las capacidades, habilidades y conocimientos de los colaboradores, así como sus niveles de rendimiento.

La información que se obtenga de estas encuestas –en las que se permite que las respuestas sean anónimas– ofrecerá un panorama más amplio sobre el compromiso con la empresa y la aplicación de estrategias que den más valor al Capital Humano.

Mientras más información se obtenga acerca del entorno, motivación y habilidades de los equipos, más completo será el diagnóstico para las organizaciones.

¿Se puede medir el compromiso laboral sin encuestas?

Sí. De hecho, existen al menos cuatro estrategias que sirven a las organizaciones para medir el nivel de compromiso de los colaboradores sin necesidad de recurrir a tal método.

Todas están centradas en la comunicación, pues con ella se busca que los equipos sean más productivos y más leales y que se tenga un lugar de trabajo más armónico con un objetivo común que es el éxito de la organización.

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Reuniones individuales o charlas uno a uno. Este ejercicio presencial es útil para detectar el nivel de compromiso de los colaboradores, ya que las actitudes, comportamientos y estados de ánimo comunican mucho.

Esta metodología puede centrarse en preguntas abiertas y con retroalimentación constante, teniendo como eje la honestidad en las respuestas.

Si bien en este ejercicio presencial no existe la opción de guardar el anonimato, una de sus principales aportaciones es que se obtiene información a partir del lenguaje corporal y de las actitudes de los entrevistados.

Hablar con poco entusiasmo y expresarse en términos negativos son alertas de la falta del compromiso laboral.

Sondeo de intención de renuncia

Este ayuda a detectar dónde está la inconformidad e insatisfacción de los equipos.

Aplicar una estrategia que conozca por anticipado las razones que llevan a la intención de renuncia es un paso atinado a fin de aplicar políticas que mejoren el ambiente y eleven el nivel de compromiso laboral.

Con ella se pueden detectar a tiempo señales como la sensación de que el trabajo es poco valorado, de que hay un estancamiento laboral permanente e incluso de que falta capacitación para ir al paso con la filosofía de la empresa.

Tasa de rotación voluntaria 

Esta tendencia tampoco puede omitirse si se trata de identificar ejemplos de compromiso de un colaborador con la empresa.

Muchas organizaciones frecuentemente colocan a personas en posiciones sin saber de qué son responsables ni cómo deben rendir cuentas.

Cuando se detecta en la empresa una tendencia de alta rotación de puestos, la respuesta más probable es la insatisfacción en el cargo.

Tasa de absentismo laboral

Una buena gestión del Capital Humano apoyada con un software monitorea de una forma permanente y precisa la asistencia de los colaboradores y sus equipos.

Y es que una señal indicativa de la falta de compromiso laboral son las elevadas ausencias.

Si bien pueden ser muchos los motivos del absentismo laboral –como enfermedades, falta de movilidad e imprevistos–, una tendencia constante de faltas significa agotamiento, desmotivación, desconexión e incluso inconformidad dentro de los equipos.

Factores medibles que refuerzan el compromiso laboral

Son al menos cinco factores los que pueden medir y reforzar este compromiso:

1. Alineación con la estrategia de la empresa

Un dato contundente señala que hasta 47% de las personas que buscan activamente un nuevo empleo apuntan a la cultura de la empresa como la principal razón para querer marcharse.

La cifra es un indicio claro de la falta de compromiso, desmotivación y poca sincronía del Capital Humano con la misión. 

Si una empresa busca que sus equipos tengan compromiso en el trabajo, es esencial comunicar metas y expectativas, así como compartir información

La transparencia facilita que colaboradores y líderes compartan objetivos, lo que implica a su vez escuchar las ideas y propuestas que se propongan para mejorar a la organización.

2. Reconocimiento de logros individuales y por equipo 

Llevar a cabo acciones enfocadas en la satisfacción del talento es una apuesta casi obligada por parte de las organizaciones.

Por ello, establecer un esquema de reconocimiento de logros individuales y por equipos refuerza la fidelidad y el engagement hacia la organización.

Esta práctica no debe confundirse con el hecho de hacer felices o atender una demanda inmediata de los equipos. 

Tener a colaboradores satisfechos los lleva a reforzar su compromiso laboral. El reconocimiento conduce a una mayor motivación y a un aumento de la confianza en el trabajo.

3. Oportunidades de crecimiento personal y profesional.

Una organización que no abra posibilidades de desarrollo y aprendizaje a su Capital Humano está condenada al fracaso.

Por eso hay que asegurarse que el talento tenga suficientes retos y variaciones en su jornada laboral. A medida en que desarrollen habilidades y competencias, el producto de su trabajo eleva su calidad en beneficio de la organización.

El estudio hecho a empresas estadounidenses señala que hasta el 37% de los colaboradores considera que el reconocimiento es lo más importante.

4. Clima laboral

Generar un ambiente laboral armónico es importante para las organizaciones. Un punto de arranque es el trabajo en equipo, pues con este se abre la comunicación, la interacción y participación activa en los diferentes niveles de la organización.

Las empresas deben comunicar las metas y expectativas a fin de compartir los mismos objetivos y generar un sentido de pertenencia.

5. Compensaciones

En muchas organizaciones, las formas convencionales de compensación a los equipos están quedando obsoletas.

Las generaciones más jóvenes de colaboradores, por mencionar un ejemplo, buscan nuevas formas de compensación que complementen la económica, como beneficios y ventajas extrasalariales.

Estos beneficios van desde prestaciones en seguro médico y vales de despensa hasta apoyo en transporte y el establecimiento del trabajo híbrido, por mencionar algunos. Esto mejora su bienestar y fomenta su relación y compromiso con la empresa.

El compromiso laboral en las organizaciones no es un proceso sencillo ni a corto plazo: se genera con acciones concretas, con planificación y con lineamientos precisos y claros.

La mejor manera de aplicarlo es apoyándose en un software de Recursos Humanos con el cual se lleve a cabo una gestión precisa de procesos y se obtengan mediciones digitalizadas.

Los beneficios de esta plataforma tecnológica se traducirán no solo en un mejor clima organizacional, sino en una fidelización, innovación, compromiso y sentido de pertenencia de los equipos.

El compromiso en el trabajo se verá reflejado cuando los colaboradores se preocupen más por la empresa para la que laboran y su éxito.



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