Actualmente, los departamentos de Recursos Humanos enfrentan un incremento de la rotación de personal, asociado a la búsqueda de crecimiento. Ante este panorama es indispensable cultivar y retener al talento mediante la garantía de estabilidad laboral y planes de carrera en la organización.
A esta práctica se le conoce como gestión del talento humano y, a diferencia de los métodos tradicionales de reclutamiento, está basada en el diagnóstico de necesidades y requiere de una descripción lo más precisa posible de los perfiles, a fin de que las empresas consigan hacer una selección consciente de personal.
De este modo, es menos probable que los nuevos integrantes del equipo se sientan poco aptos para desempeñar sus funciones o que los directivos consideren haber fallado en la elección de los candidatos.
Si bien el reclutamiento de personal bajo estos lineamientos predispone a mejores resultados en cuanto a la eficiencia de los colaboradores, la prevención de crisis y la retención de talento, este es solo una etapa de un proceso más complejo en el que también se definen políticas de personal, que son las normas por las que se establece la relación laboral y se orienta la conducta de los colaboradores.
Con relación a la prevención de crisis en los departamentos de Recursos Humanos, en la Ley Federal del Trabajo hay artículos que debemos conocer:
Establece las condiciones mínimas que deben constar por escrito en un contrato individual de trabajo. Entre ellas, la designación de quienes serán los beneficiarios de quien trabaja.
Establece que, con más de tres faltas sin justificación en un periodo de 30 días, el patrón podrá despedir al colaborador sin que esto conlleve una responsabilidad por su parte ante la ley.
Tiene que ver con las indemnizaciones que el colaborador deberá recibir en función del tiempo laborado.
Establece las causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el colaborador.
Establece la prohibición de los descuentos al salario de los colaboradores y las excepciones a esta regla.
Establece las obligaciones del patrón en cuanto al cumplimiento de las normativas aplicables al tipo de empresa o establecimiento, el pago de salarios e indemnizaciones a los colaboradores, así como el deber de proporcionarles el equipo, materiales o insumos necesarios para su actividad.
Establece la obligación de los colaboradores de someterse a reconocimientos médicos previstos en el reglamento de la empresa y la prohibición de presentarse al trabajo en estado de intoxicación etílica o realizar actos que pongan en riesgo su salud e integridad.
Especifica las funciones del Comité Nacional de Concertación y Productividad, a saber: efectuar un diagnóstico nacional e internacional de necesidades para potenciar los aspectos competitivos y productivos de la empresa.
Establece el derecho de los colaboradores a gozar de una prima de antigüedad.
Abundan sobre el derecho a la indemnización y las condiciones necesarias para otorgarla.
Define el procedimiento para la selección y designación de conciliadores en caso de requerirse un proceso de conciliación.
El concepto de bienestar (definido en los términos de la NOM 035) y las reglas internas de una empresa establecen un deber ser y un marco de acción. Constituirlos y aplicarlos permite a las organizaciones estar alineadas con una visión que tenga por objetivos su crecimiento y el de sus equipos.
Con relación a este tema, la NOM 035 regula el modo en que las prácticas organizacionales inciden en la salud mental y emocional de los colaboradores, en tanto que las normas internas permiten a las compañías establecer un marco de acción justo y un código de ética que den a entender el comportamiento esperado de los miembros de la organización.
Estas normativas previenen, por un lado, que enfermedades asociadas a una mala gestión de recursos humanos -como lo son estrés y cansancio crónico- afecten el desempeño y la permanencia del talento humano, al tiempo en que dejan en claro el compromiso que debe asumir el personal para adscribirse a la empresa.
El reto de la gestión de personal recae en no perder de vista estos conceptos:
1. Administrar y definir sueldos. Al ofrecer un salario adecuado, se podrán mantener aspectos competitivos para captar talento5. Considerar ascensos y traslados. Estos puntos son aspectos clave para el personal al interior de una empresa.
La evolución operativa de las empresas está en la digitalización y en el correcto uso de herramientas para medir el desempeño y mantener las relaciones a distancia, es decir, en permitir que la tecnología nos acerque cuando estamos distantes.
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